薪酬福利 >> 薪酬管理

  在进行薪酬体系的技术设计和实践操作之前，我们需要首先确定第一个层面的策略，从而建立起整个公司薪酬管理的大概念，为接下来的薪酬设计和操作提供指导。

  薪酬策略的确定，应逐一地回答以下几个问题：

  1、薪酬设计要达到什么目的？

  也就是说，首先要确定目的，我们到底要通过新的薪酬体系设计达到什么效果？是要奖优罚劣，还是要增加福利、稳定团队？

  2、薪酬设计要遵循什么原则？

  我们的指导思想是什么？是要以岗定新、建立薪级等级体系，还是要打破层级、建立宽幅薪酬？是要拉大差距、鼓励内部竞争，还是要差距适当、增加保障因素？是要以业绩导向，还是以能力导向？等等。

  3、当前的薪酬体系存在什么突出问题？

  目前面临的迫切问题是什么，针对这些问题应该有什么样的解决思路？例如：突出问题是薪资水平不合理？关键岗位激励不足？薪资结构僵化？内部不公平严重？明确了问题之后，在接下来的方案设计中，就能够针对性地有所侧重。

  4、我们的薪酬水平应该有多高？

  在行业里，我们的薪酬水平处于什么位置？大约处在什么分位上？与竞争对手相比，我们要比他们高还是低（尤其是关键岗位）？高多少？低多少？

  5、我们要重点激励哪些人员？

  企业的核心竞争力靠哪些人支撑，应该重点向他们倾斜。/考试吧/收集/对于重点激励的岗位，我们需要什么档次的人才，打算给出什么程度的薪资水平？对他们的激励方式是什么？是否能够起到激励的作用？

  6、我们要重点激励什么？

  我们激励员工的什么行为？要业绩，还是能力？要工龄，还是学历？要职称，还是行政级别？企业激励什么，就需要设计什么薪酬元素，体现对这些行为的鼓励，从而有效支持企业战略和文化导向。