薪酬福利 >> 薪酬体系

      对企业来讲，薪酬是表征一个企业整体竞争力的重要因素。对企业内部员工来讲，薪酬代表了一个企业对员工工作的认可程度。如何利用好薪酬的增量部分，最大限度发挥薪酬增量的作用，激活员工的积极性是人力资源管理者面临的一个重要课题。
       问题的提出
      目前，在薪酬分配形式多样性的情况下，企业有各自的高招，但大部分国有企业，还是处在两难境地：如果按过去职务等级工资来体现薪酬的增量，大家怨言一片，企业老总也不愿意这样做。那么按新的分配体系呢？新的薪酬体系又是摸索阶段，很不成熟，难以体现企业的分配要素。即使有的企业理清了薪酬增长的要素，但由于传统思维的影响和管理的需求，导致在薪酬增量部分的分配上仍是一种高水平的大锅饭。这种现象的背后传达出一种“干好干坏一个样”的思想，而这种思想严重地阻碍企业核心人才的创新，阻碍着企业核心技术的发展。对优秀的员工起到负面影响，加速优秀员工的离职。
    我们看看国外的做法，国内一些经济研究机构对西方发达国家近50年薪酬变化进行研究，发现国外薪酬的增长主要依据薪酬因素进行增长，核心管理员工和技术领袖的薪酬增长远远高于普通员工。极大地激励了企业的核心人才，增强了企业核心竞争力。我们从日、韩企业薪酬的演变也可以看出来，他们对薪酬的增长很有讲究，薪酬增长部分集中体现在代表企业核心竞争力的员工身上或竞争要素上，如日本大部分企业的知识产权及成果转化制度体现了薪酬要素的激励性。这些按照薪酬要素体现员工收入增长的薪酬机制，大大调动了员工的积极性，使每类员工都能按照自己的贡献和业绩取得相对合理的薪酬增量部分。大家都了解的管理大师杰克·韦而奇先生，在年轻时就是因为对老总在年底每人加薪1000美元的做法非常不满，执意要离开GE。这也反映出薪酬增量的反面影响力。
                                                                            问题的思考
    从发达国家对薪酬增量的分配来看，他们已经进入科学激励时代，通过挖掘薪酬要素，将薪酬增量的作用发挥到最大，用好了薪酬的增量部分。这种薪酬增量的分配思维值得我们思考。
    在市场经济多种要素参与分配的条件下，理清薪酬分配的要素显得尤为重要。不同企业，薪酬分配的要素不同，但所有企业薪酬分配的要素都反映到员工个体——人是要素的体现者。合理地将薪酬增长的部分体现到企业的核心竞争力上，将企业薪酬增量科学地体现到每个员工身上，我们必须依据以下原则：
首先，薪酬增长要支持企业的战略实施，要有战略导向性。
    薪酬增量部分要根据企业的战略规划，合理进行导向。我们通过分析战略规划，进而区分出战略规划所依赖技术管理要素，从技术管理要素中分析战略规划包含的薪酬要素，根据薪酬要素科学合理地区分员工对战略实施的贡献，根据贡献，合理分配薪酬的增量部分。通过薪酬增量有效地对企业的战略导向进行支撑。
     要作好薪酬增量部分与企业战略实施的合理导向，就要对企业的战略进行梳理，确定核心目标，从而制定最为切实的增量薪酬战略。
    其次，薪酬增长有利于最大限度提高企业的核心竞争力，要有战术导向性。
薪酬增长的战术导向性是企业薪酬增长的核心，如果说战略导向是通过薪酬的增长来引导员工走正确的路，那么战术导向性则是告诉员工如何走路，如何提高效率和效益的问题。
    我们要从培育企业的核心价值观方面，来引导员工不断增强自身实力，与企业的核心竞争力达成一致，确保薪酬增长的有效性。根据外部环境和内部的实际情况，合理分配薪酬的增量部分，体现核心竞争力。
    战术导向性，就是要求企业能够制定出明确的工作目标，理清关键考核指标及要素，提出企业自身发展所必须的核心竞争力。
    再次，薪酬增长有利于支撑企业提倡的行为，确保企业持续发展，要有保障导向性。
    利用好薪酬增量，要激励培育员工自觉为企业创造价值的行为导向：一方面倡导一种无私奉献、积极合作、岗位贡献的员工价值新理念，鼓励员工如何为企业创造价值；另一方面还通过自己的努力和行为影响、带动身边员工，为企业的持续发展注入精神动力和文化内涵。
    目前，好多企业大力倡导文明新风，倡导大家进行踏实奉献并进行薪酬激励的做法，就是一种非常好的导向。保障性行为导向，体现在企业中，提醒企业管理者要按照员工保障性的重要程度进行薪酬增量的分配，引导大家明白我该向什么方向努力。
    保障导向性，就是要求企业能够根据战略导向、战术设计以及发展要求，规范员工和企业的各种行为，建立完备的制度体系，确定企业职业化行为规范，保障战略实施的可行性。
                                                                                      发挥薪酬增量最大效益的方法
    1、理清企业核心竞争力
    通过分析，找到企业的核心竞争力、找到企业核心竞争力所依赖的核心技术以及掌握核心技术的员工团队，只有这样才能在进行薪酬增量分配时，真正考虑本企业的核心竞争力，有的放矢，发挥增量薪酬的作用。
    2、进行企业员工收入分析
    收入分析是合理分配增量薪酬的依据和基础，作好收入分析，可以明确现有薪酬激励的差距，分析各类团队收入情况，特别是代表企业核心竞争力的团队，做到薪酬增量部分有效分配。收入分析主要包括两方面，内部员工的公平性，外部薪酬的竞争力。
    3、理清核心人才的薪酬要素
    核心人才体现着企业的核心竞争力，但是我们对于核心人才的薪酬增量最终要通过代表核心竞争力的要素表达出来――即要理清核心人才的薪酬增长要素，合理进行薪酬增量分配。
    只有理清核心人才的工作载体，明确核心人才工作成果形式，我们才可以有的放矢，制定明确的薪酬激励导向，对核心人员的活动加以表彰。比如，一个以科研为主的企业，一定是将科研能力和科研成果作为薪酬增量分配的最好因素。一个生产为主的企业一定是将工艺创新、产品开发作为薪酬增量分配的因素。
    4、逐步加大对核心竞争要素的激励
    薪酬增量激励是个循序渐进的过程，特别是对于计划经济和大锅饭色彩较浓的国有企业来说，要通过多种方式，逐步加大激励，确保薪酬增量激励的延续性和有效性。
    5、要注意薪酬增量的激励性
    在一个企业内部，如果薪酬增量拉不开差距，势必起不到激励作用，员工怨气一大堆，难以调动员工积极性。做好薪酬增量的分配，适当拉开薪酬增量差距，体现薪酬要素，吸引优秀人才，激励优秀员工不断创新。具有激励性的薪酬增量，可以增加优秀员工的责任感，调动积极性和工作热情，创造一种奋发向上的、积极进取的企业氛围。
    6、加强考核评价
    薪酬增量要体现本企业薪酬要素，要体现公平性、合理性、竞争性，这就要求企业必须建立科学的考评体系。通过对掌握核心管理、技术要素的员工进行科学考评，实现业绩与激励相对等，确保内部公平。对同等条件下绩效好的员工收入增加，鼓励他们再创佳绩；对绩效差的员工进行帮助改进，有利于改善和提高自身绩效。
    7、作好员工思想工作
    根据薪酬要素体现薪酬水平、按照绩效贡献确定增量水平，在平均主义相对盛行的国企来说，势必引起部分员工的不满和不理解。收入差距会比想象的拉大，这就需要我们企业管理者做好员工队伍的思想稳定工作，要不断进行宣传，宣传诚信、公平、努力的文化，明确企业的公平标准。用薪酬的增量告诉员工我该如何努力，用薪酬的增量指明员工该如何为企业创造价值。
    8、培养一种良好的团队文化
    企业的核心价值如何与员工个人行为有机结合起来，这就是个企业文化的问题。在薪酬增长上要建立良好的企业文化，让大家知道企业关注什么，大家该关注什么，企业的价值所在。员工该如何与企业的价值达成一致，这是我们不断进行宣传与倡导的。试想，一种推崇和谐、平均、保守的企业文化，必然在薪酬分配上也体现出一种保障、平均、大锅饭的理念，薪酬不会有差距，薪酬的增长自然就没有体现企业的核心竞争力导向。
    如果企业倡导绩效、创新、激励的文化，则在薪酬上必然体现出激励、创新，靠业绩拉开差距，靠创新创造个人价值的文化。
    所以，在确定了薪酬制度后，就要有相应的企业文化做支撑。我们必须通过宣传、引导、激励大家走创新、绩效的工作之路，告诉员工什么是企业倡导的和鼓励的，什么是企业不允许的。
    薪酬增量的使用，是企业关注的问题，进行深入研究不同企业、不同时期的薪酬要素，合理使用薪酬增量，发挥薪酬的激励导向作用，是我们企业管理者要根据外部环境的变化不断调整的，一项长期的研究课题。
    （作者单位：任兆欣，陈波，中国北方发动机研究所；赵静宇，山西柴油机有限责任公司）