薪酬福利 >> 薪酬管理

工资指导线不具有强制性，劳资双方工资集体协商更为重要

各地纷纷发布的工资指导线“普降”引起普遍关注。

8月10日，人力资源和社会保障部（以下简称人社部）劳动工资研究所所长苏海南对本报记者释疑称，正是由于去年经济形势急转直下，导致了多地工资指导线的下调；而在去年年中经济形势尚好时，各地工资指导线曾达到多年以来的高点，“工资指导线也随经济形势变化，相应进行了调整”。

也有人社部相关人士对本报记者透露，企业工资条例等一系列工资收入调控文件虽然已于去年年初基本制定完毕，并于去年推出讨论，但在目前的经济形势下，将推迟到金融危机冲击基本结束后再行出台。

苏海南也透露称，目前人社部等有关部门正在研究制定工资预算总额管理改革等相关工资调控措施，以进一步推动工资决定和发放的科学合理性。

稳就业优于涨工资

工资指导线，是政府对企业工资进行宏观调控的措施之一，每年年中由省市政府或相关部门发布。

近期，广东、上海、天津、山西、青海、云南等多个省市陆续公布了当地工资指导线。在可以查阅的已公布数据中，除天津市的工资增长基准线与往年持平外，其余几省的指导线与往年相比，几乎都有一定幅度下调。

苏海南对本报记者解释称，工资指导线是根据当地经济发展水平、物价指数变动、就业状况等因素综合考虑制定，而从去年以来，由于受到国际金融危机影响，经济下滑的趋势显见，即便今年以来经济逐渐回暖，但相比前几年增速仍然偏低。

“在这种宏观经济背景下，工资指导线当然需要相应下调。”苏海南称。在去年上半年经济形势尚好时，各地工资指导线涨幅明显高于过去若干年，其中北京等地工资下限首次从零增长或负增长提高到正增长，“而之后经济形势明显下滑，今年各地工资指导线的集体下降，也实属情有可原”。

工资指导线集体“跳水”也并不意味着企业会大范围降薪。有的省市明确规定了下限，为了让困难企业尽量不降薪或少降薪，“即使下降也要有一个幅度”；而一些率先恢复或者效益较好的企业，仍会有能力加薪，只是加薪的幅度会有所降低。在目前已公布的几省工资指导线看，适用于经济效益较快增长企业的工资增长上限，确实有一定幅度下降。

苏还强调，由于工资指导线只是企业安排工资增长的参考，并不具有强制性，具体到不同的行业和企业，还要看劳资双方工资集体协商的结果，后者更为重要。

“搭建一个劳资双方相互协商决定工资水平的平台很重要。”苏指出。

在保增长、保就业的大背景下，政府工作的重点或不在于“涨工资”。

全程参与制定《企业工资条例》的学者介绍，早在2008年年初，人社部等有关部委已经基本完成了企业工资条例的制定，该条例将从工资决定的方式（工资集体协商）、最低工资、工资支付、特殊情况下的工资支付、工资的宏观调控、工资法律责任等九大方面，规范分配行为，保障劳动者劳动权益。

此外，人社部还牵头起草了全国企业职工工资正常增长指导意见，拟从国务院层面推动，建立普通职工工资增长的保障机制。

“但由于经济形势的急剧变化，这些文件不得不暂缓推出。”上述知情人士称。显见的是，今年人社部将稳定就业等工作放在了“重头”。

并非调控收入差距唯一途径

全国总工会保障工作部的陈杰平副部长所在日前接受记者采访时曾表示，地方政府“下调”工资指导线，有可能引发一些企业纷纷下调工资增幅、不涨工资甚至直接降薪，这在短期内能让企业节约点成本，但却可能为一些本来收入偏低的农民工群体带来困难。

对此苏海南坦言，工资指导线并非调控收入差距的唯一途径，工资总额预算管理改革和加强对垄断行业过高收入的调控，合理提高最低工资标准等，将是更有效的工资收入差距调节办法。

“有关部门正在探索在国有企业或其他企业，普遍建立工资总额预算管理制度，让工资水平的确定更为客观科学。”苏透露。

据了解，工资总额预算管理，主要由企业根据本单位劳动人事计划、年度经营预算、地区经济情况、行业人工成本指导价等综合编制，并报企业股东会或董事会批准而生成，国企的预算指标还要报国资管理部门批准。

在工资总额预算管理制度中，还将引入效益考核预算指标体系，根据相关人员实现经济效益或社会效益的不同情况，来相应考核发放业绩工资。

而对于长期解决收入差距的路径，苏海南认为，是一个系统工程，涉及多方面工作，其中重要的一点就是继续加大对垄断行业的收入调控力度，此外，机关事业单位工资收入分配也要进一步规范。

苏海南还建议，今后在时机成熟的时候，应逐步将工资决定、工资支付等相关工资调控的原则法制化，通过这些规定，不断提高劳动者报酬在初次分配领域所占比重，从而不断缩小收入差距。