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用人之道

实现“五个转变”  营造创业沃土

——青岛市对企业人事制度改革的有益探索

●王书坚

 青岛市现有国有(集体)企业1149家，经营性国有资产1844亿元。近年来，我们以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照《深化干部人事制度改革纲要》提出的要求，以实施“五个转变”为目标，加大了国有(集体)企业人事制度改革力度，为国有(集体)企业的改革发展和做大做强营造了沃土。从而涌现出了以张瑞敏、常德传、周厚健等为代表的优秀企业家群体，产生了一批在国内外有一定影响的知名企业，拥有了海尔、海信、青岛啤酒、澳柯玛、双星等10个中国驰名商标，形成了知名企业家、名牌企业和名牌产品交相辉映的“青岛现象”，从而提升了青岛在全国的知名度和影响力。在“2004 CCTV城市中国系列活动”中，青岛被评为十大最具经济活力的城市之一。

一、在企业领导人员管理上放权，逐步实现了从党政管理模式向出资人管理模式的转变。以前，我们对企业领导干部的管理，基本上是沿用党政干部的管理办法，管得比较死，有些该放给企业的用人权没有真正放给企业。从1998年开始。我们从有利于企业家成长的角度出发，结合推进现代企业制度，改革了国有资产管理体制，使政府与企业的关系由行政隶属、上级与下级、领导与被领导的关系，变成了以资产为纽带的出资人与经营实体之间的关系；改革了企业领导人员管理体制，不再简单地把企业领导人员作为市管干部去管理，而是作为人才资源去开发。为此，我们把35家市直大企业的经营层副职的任命权全部下放给企业，同时让企业遵循市场经济的规律，自己决定企业的生产经营，甚至把企业发展战略等重大问题的决定权也交给了企业，以便于企业超常规发展。为顺利推进改革，市委决定由市委组织部牵头，组织工委、国资、体改、审计、纪检和工会等部门，在充分调研、反复论证的基础上，制定下发了关于企业领导人员管理体制、竞争上岗、考核、激励约束、监督奖惩、年薪制、期股期权和董事会、监事会、经理工作细则等20多个文件，形成了一整套有关国有(集体)企业领导班子建设的规范性意见，逐步构建起了一个企业领导人员管理的新框架。

二、在企业领导人员选拔上突破，逐步实现了从单一的组织选拔向组织选拔与市场化配置相结合的转变。改革传统的选拔任用机制，是企业内在发展的需要。多年来，我们在用人方面坚持市场化的用人导向，谁驾驭市场经济的能力强、谁经营的业绩好就用谁，组织选拔与市场配置相结合，使企业优秀人才不断脱颖而出，并在企业界形成了不跑官场跑市场的良好风气。坚持这一正确的用人导向，我们大胆起用了一批年轻有为的优秀人才，海尔的张瑞敏、海信的周厚健、颐中的蒲强、澳柯玛的鲁群生等都是在35岁左右走上了主要领导岗位。为加大企业经营管理者市场化和职业化的力度，市委、市政府投入资金6000多万元，成立了青岛市企业经营者评荐中心，专门负责企业高级经营管理人才的搜寻、推荐、培训、评价等工作。目前，该中心已经为包括上市公司和世界500强企业在内的100多家各类企业，成功推荐了总经理、独立董事、监事、审计特派员、营销总监、财务总监、人力资源总监、技术总监、法律顾问等400多名高级经营管理人才，涉及工业、农业、商业、旅游、金融、证券、保险和外经贸等十几个行业。目前，通过评荐中心推荐的人才直接产生的经济效益就达十几个亿。其中，评荐中心帮助青啤集团面向国内外选聘的营销副总裁严旭的成绩最为突出，由她兼任总经理的华南事业部近两年啤酒销售量连续保持在70万吨左右，是她1998年上任前的100多倍，每年实现利润近2亿元。

三、在企业领导人员考核上创新，逐步实现了从单纯组织考察向以绩效为核心的“五位一体”综合性考核的转变。近年来，我们坚持由市委组织部牵头，市纪委、国资办、审计局、体改办、总工会等共同参与的“五位一体”考核办法，取得了明显效果。工作中，我们注意抓好组织考察和经济指标考核这两个重点环节。在经济指标考核方面，市国资办每年都委托实力比较强的中介机构对所有列入考核的市直企业普遍进行一次审计。之后，市审计局在此基础上再采取对中介机构审计结果三年内跟踪抽查的办法，每年随机抽查1／3的单位，严格把好审计质量关。考核结束后，我们组织各个部门进行汇报汇总，在此基础上，对企业领导班子和领导干部进行分类排队。在组织考察方面，我们适当扩大了考察谈话面，考察结束后，又重点加强了综合分析，对每个班子都提出了有针对性的意见和建议。同时，我们针对考核中发现的带有普遍性的问题，制定了《国有企业领导人员必须遵守的“六个禁止”》和《青岛市国有资产监督人员管理暂行办法》等规定，并在落实监督约束制度的过程中，始终坚持在监督中加强保护，激发企业领导人员廉洁从业的自觉性，有效地防止了违纪违法问题的发生。从考核工作的实践看，目前的考核在指标上更加翔实，在方法上更加科学，在使用上更加有效。

四、在企业领导人员培养上加大投入，逐步实现了从过去“广种薄收”普及型培养向“精耕细作”定向型培养的转变。多年来，我们一直把对企业领导人员的培训作为一项重要的工作来抓，特别注重培训内容的针对性。我们从人力资源开发的角度，分三个层次对他们进行培训：一是培养优秀的高级专业人才。近年来，我们以企业家促进会为平台，通过组织召开与国家大企业和世界500强合作发展青岛经济研讨会、举办创业论坛等，开阔了我市企业家的视野，加强了企业间的交流，促进了优秀高级专业人才的成长。同时，针对我市企业缺乏高级财务管理和优秀营销人才的情况，选拔了两批年轻干部到上海财经大学和南开大学进行了为期两年的脱产学习，为企业培养了适应快速发展所需要的总会计师和营销副总经理。二是培养能够触类旁通、善于处理复杂问题、具有较强决策能力的职业经理人。我们借鉴西方国家把职业经理人培训作为劳动力资源培训核心的做法，专门考察学习了上海等城市在这方面的成功经验，并广泛征求了驻青岛高校专家的意见和建议，了解了我市企业的需求情况，在此基础上，与上海财经大学签订了合作办学的协议，培养了一批高素质的职业经理人。三是培养善于研究事物发展规律、开拓创新的大企业集团的CE0。我们针对新世纪经济全球化和新经济崛起对企业高层管理人员提出的要求，与南开大学联合举办了高级管理人员工商管理硕士(EMBA)学习班，取得了很好的效果。

五、在企业领导人员激励上灵活多样，逐步实现了从单纯的物质激励向经济、政治、事业等综合性激励的转变.近年来，我们按照科学发展观的要求，通过建立和完善长效激励机制，充分激发了国有企业经营管理者的积极性、创造性。我们注意着眼长远，积极采取持久有效的措施和办法，紧紧把企业家和企业的利益捆在一起。2004年,我们在总结经验的基础上，制定出台了《关于进一步激励企业经营者干事创业的若干意见》，重点从物质、产权、事业、政治等多个方面规定了激励措施。一是物质激励。在部分企业试行了以基薪和风险收益为主要内容的年薪制，对推动全市企业持续发展起到了较大的作用。同时，为企业家建立了补充医疗保险和企业年金制度；对业绩突出且任职年限较长，对社会、行业和企业发展做出重大贡献的企业经营者，还设立了特别贡献奖。二是产权激励。主要措施是奖励股权、优惠购股和实行期股期权，把企业家收入的绝大部分转为股份。几年后经审计没有问题才能兑现，还有的部分退休后才能兑付。目前，该措施已经在6家大企业实施。三是事业激励。我们多年来一直大力帮助企业家成就大的事业，把优良资产向优秀企业家集中。20世纪80年代末把红星洗衣机、得贝冰柜、青空空调划拨海尔，90年代中期把市电子仪表公司的优良资产交给海信，2002年又将华青橡胶公司转给双星。这些举措为张瑞敏、周厚健、汪海等优秀企业家搭建了更为广阔的舞台。四是政治激励。每年春节前，市委、市政府都专门召开优秀企业家座谈会，党政主要领导与企业家面对面交流，共商改革发展大计；给予部分优秀企业家同市里党政一把手和两院院士一样的优诊保健待遇；定期组织企业家赴外地休假；开通了网上“青岛企业家在线”，实现了20名市领导在网上与160名企业家直接交流。此外，在各级党代会、人代会、政协会的代表和委员中，企业家也占有相当大的比例。2004年，市委、市政府还决定，对贡献特别突出的企业家，授予“青岛杰出企业家”称号，对长期贡献突出、任职年限较长的企业家，退休时还授予“青岛功勋企业家”称号。

(作者系中共山东青岛市委常委、组织部长)