人才评测 >> 测评服务

以测量，开玩笑吧？

　　这个问题，赵丙来已经不知道回答多少次。他是一个人才测评软件推销员，整天背着一台笔记本电脑穿街走巷，奔波于一家家企业，不停地向人力资源主管们演示最新软件。

　　他不仅是在推销软件，更是在推销新理念。不幸的是，产品不好卖，理念也寸步难行。

　　一头雾水

　　闷热的夏日午后，34岁的赵丙来背着沉沉的电脑包，走进浦东陆家嘴一座摩登的写字楼。汗水把白衬衫湿透了，他没有觉察，心里琢磨的是如何说服这家上市公司的人力资源总监购买他的软件。

　　半小时后，人力资源总监出现了，劈头就问：“哪个学校毕业的？”

　　“清华大学。”赵丙来如实回答。

　　“哪个专业？”

　　“经济管理。”

　　“系主任是谁？”

　　……

　　这一幕就像发生在警察局。对方也许是不相信一个软件推销员竟然是清华大学毕业生，一番仔细盘问之后，赵丙来斗志全无，只好灰溜溜地离去，而对方连资料都没看一眼。

　　赵丙来确是清华毕业生。他先后在北京、武汉工作，从事的都是IT行业。2000年他到上海开辟战场，曾经是一种杀毒软件网络版的上海总代理。2002年的夏天，赵丙来的公司与杀毒软件公司分手了，他急需寻找一种替代产品。

　　当时，他刚刚结束心理培训班的学习，满脑子都在思索着如何把心理学知识和经济管理学知识结合起来，打造一个企业管理的产品。

　　赵丙来没有想出答案，但别人早就帮他想好了。一天，他从报纸上看到了人才测评软件的新闻。虽是第一次听说这个产品，但相见恨晚，这正是他日思夜想的“心理学＋管理学”的产品。那一刻，赵丙来激动不已。他按图索骥，找到开发这款人才测评软件的公司，要求代理他们的产品。

　　这是一家管理软件科技公司，人才测评软件是他们的一项拳头产品。所谓人才测评，其实就是一种心理测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等个体心理现象。据说，作为个人，通过测评可以了解自己的个性从而规划自己的职业生涯；作为用人单位，可以根据测量结果预测被测者将来的工作绩效，从而招聘到理想人才。

　　负责开发这套人才测评软件的是上海某大学的一位副教授，他网罗了沪上一些高校的心理学专家，誓言开发“中国人自己”的原创心理测试量表，“测试题目全部由具有实际丰富管理工作经验的心理学家命题”。赵丙来拜访他时，他们已经开发出12种量表。

　　诸如“敬业倾向测评”、“领导能力测评”、“跳槽倾向测评”、“职业倾向测评”等。12种量表被灌制在一张光盘里，售价12700元。心理测量量表是一种特殊商品，它在中国曾经被禁几十年，而即使在今天，在国外它也还是一种管制商品，必须凭心理测量专业资格证才能购买。心理测量所测的个体差异都是个人隐私，牵涉到法律、道德、伦理诸多问题。

　　而在赵丙来眼里，这不过是一套软件，可以作为自己青黄不接的小公司的新产品。双方谈得很愉快，2003年起赵丙来就开始代理这套软件了。现在，他的公司已经成为这套软件的总代理。

　　赵丙来把这套软件装在自己的笔记本电脑里，开始穿街走写字楼，演示和叫卖。

　　他记得很清楚，也是冒着炎炎烈日，赵丙来拜访了第一家公司。演示完毕，对方为了检验软件的真伪，随便拉了几个人，随便挑了一个测量量表试进行测量。结果出来，一个部门主管得了60多分，而他手下的一名员工却得了90多分，现场一下就尴尬了。

　　“我天天加夜班，比他加班多得多了，难道我还不如他敬业？”这位部门主管质问赵丙来。

　　赵丙来答不上来，他只知道刚才给他们做了一个“敬业倾向测评”，至于为什么加班多的人反而不敬业，他一头雾水。

　　“这是我最失败，也是最受打击的一次。”赵丙来失去了第一次机会。心灰意冷的赵丙来赶紧补习心理测量知识，终于发现这个“敬业倾向测评”量表应在企业招聘时对应聘者使用，而不是面向企业内部员工，怪不得闹出这出牛头不对马嘴的“悲剧”。通过一番恶补，他还明白了一点：“加班”只是“敬业”的一个因子，而不是“充分必要条件”。

　　昏招迭出

　　如今，赵丙来已经可以卖弄一些心理测量软件的“专业知识”了。譬如，一家企业需要测评一下企业领导们的领导能力，这就需要开发一套心理测量量表。“我们就去找100个管理能力特别强的人，再找100个管理能力特别差的人，对他们的个性和特质进行分析，到底哪些因素决定了领导能力强弱，比如说一开始可能会找出20个因素来，然后再精简，比如逻辑思维能力啊，沟通能力啊，组织能力啊。”

　　相关因子找出来之后，就要制定测量量表试题。问题又来了，怎么知道一个人的沟通能力强呢？这时候，心理学专家就派上用场了，他们将设计问题来发问测试者。最难的莫过于设计这些问题了，心理测量量表的开发是一件靡费耗时的工程。这就不难理解，为什么目前国内开发心理测量量表的公司都在亏本。

　　量表编制出来后，还需要一个常模的过程。通俗地说，就是一个标尺的过程，就像人们当初给一米长度标长一样。心理学家们需要抽样测评，然后计算出一个平均水平，高过这个平均水平线者就可以说“沟通能力强”了，一个个因子都测出来，也就可以推论“领导能力强”了。

　　明眼人可能看出来了，所谓“领导能力强”是一个比较的结果，是把测评对象放到常模里进行比较。因此抽样取常模的过程就变得非常重要，如果在上海抽样，这就是一个上海常模，测评者跟上海的平均水平比高低；如果在全国抽样，这就是一个全国常模，测评者跟全国的平均水平比高低。而抽样总有误差，也就是说，不管是“上海的平均水平”还是“全国的平均水平”，都会失真。

　　赵丙来说，他代理的这套人才测评软件的综合信度、效度达85%左右。“不可能像其他测量那样要求准确率达到99.9%，心理测量完全达不到这个技术。所以，测评结果出来，只能作为参考，不可能是一个取代性结论。”不过，据他介绍，一般经验老到的人才招聘主考官，通过观察访谈，对人的判断信度也不过在50%左右。

　　赵丙来虽然说得头头是道，但一路走来，还是不断碰壁，失败的推销案例不知其数。令他刻骨铭心的，是在一家国有大型企业的遭遇。

　　当时，那家国有企业的人事部主任刚上任，很有干劲，与上门推销的赵丙来一拍即合。他想通过测评了解各部门主管的领导能力和特点，为将来的人事布局提供决策依据。于是这位人事部主任把软件里的试题打印出来，作为发给几个部门的领导的“回家作业”。第二天回收打分后，引发了一场不小的“地震”：几乎所有的领导得的分数都很低。那些部门领导纷纷质问，难道他们的领导能力全都不行？人事部主任为了息事宁人，自然不敢再买软件，只当玩了一把游戏。

　　问题又出在哪里呢？

　　现在，赵丙来已经知道了答案：心理测评是很讲究环境的，是在一个气氛安静、光线充足的房间里，还是在一个正在转播NBA总决赛加时赛的房间里进行心理测量，答案可能大相径庭。

　　可怜的赵丙来后来才得知，那家国有企业的部门领导们，把测量量表带回家，在妻子和子女的协助下，经过仔细研究才填写答案。这已经背离了心理测量的执行条件，把科学的心理测量视同开卷考试，测量结果根本不可信。

　　国内没有建立类似美国那样的专业许可制度，既没有许可委员会来颁发资格证，也没有相关的立法来约束心理测量量表的使用，出现这种可笑的局面根本不足为奇。赵丙来只不过是一个软件推销员，自己对心理测量都一知半解，自然不能指望他的“专业指导”。

　　理念尴尬

　　赵丙来的小公司在靠近外滩的河南中路上，只有一间不足25平方米的小房间，没有空调，一架落地风扇嗡嗡地转动。从2003年开始代理这套软件，公司的发展速度就像蜗牛爬行一般，赵丙来说，平均每年销售七八十套软件，盈利十分有限。

　　专家称目前中国只有3%的企业在招聘人才时使用心理测试方法。赵丙来认为，人才测评产业在国内还未真正起步，开发人才测评软件的企业屈指可数，而且基本上都在亏本。他很羡慕国外的人才测评产业。据英国有关部门日前公布的一项调查，英国有三分之一到二分之一的雇主通过心理测试筛选应聘毕业生。而在美国，人才测评的产业规模是几十亿美元。

　　为什么人才测评软件在中国这么难卖？“不少企业老板认为这是算卦。”赵丙来说，对于企业来说，一套1万多元的软件，“钱根本不是问题，他们害怕人才测评软件不准，反而会搅乱原有的人才评价体系。”赵丙来曾经和一家企业联合进行一项试验，在这家企业进行人才招聘时，把人才测评软件当作一个独立的主考官，与其他人力资源部的主考官同时对应聘人员打分。结果发现，人才测评软件的评分与其他主考官的评分很不一样。“人家相信你的软件还是相信自己的主考官？” <